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Il gender pay gap: un’approfondita analisi sui motivi del divario retributivo tra uomini e donne

Le ragioni alla base del gender pay gap

Il gender pay gap, o “divario retributivo di genere”, è una caratteristica di lunga data dei mercati del lavoro in tutto il mondo. Sebbene si sia ridotto in molti Paesi, i progressi sono lenti e lontani dall’essere completati. Sono state avanzate diverse teorie per spiegare le origini del gender pay gap. Vediamo le principali.

Teoria del ruolo imposto dal genere. Per decenni, fin dai primi anni di vita, alle persone è stata trasmessa l’idea che il ruolo nella società dipenda dal genere di appartenenza e ciò influenza poi le scelte riguardanti le relazioni personali e la vita lavorativa. Pertanto, uomini e donne seguono spesso percorsi scolastici e professionali diversi, che portano (come vedremo nel paragrafo successivo) a sostanziali differenze di retribuzione. Secondo questa teoria, la segregazione di genere spesso non è una scelta consapevole né per le donne, né per gli uomini. Piuttosto, queste scelte sono vincolate da pressioni e aspettative sociali e vengono trasmesse da una generazione all’altra.

Segregazione occupazionale. È dimostrato che, maggiore è la percentuale di donne che svolgono una determinata tipologia di lavoro, minore è la retribuzione media al suo interno. Nel Regno Unito, il 17% del divario retributivo viene attribuito alla segregazione occupazionale, mentre altri studi indicano percentuali più alte. La segregazione, tuttavia, è difficile da analizzare, perché è il risultato sia dell’offerta (uomini e donne che tendono a gravitare su diversi tipi di lavoro) che della domanda (ad esempio, i pregiudizi dei datori di lavoro possono fungere da barriera). Inoltre, non è chiaro il motivo per cui la retribuzione media sia inferiore nelle occupazioni più “femminilizzate”. È possibile che le pressioni familiari e sociali inducano le donne a intraprendere lavori a bassa retribuzione come opzione di ripiego, per accomodare le necessità del partner (che gode della prima scelta). La segregazione occupazionale non avviene solo in maniera “orizzontale” tra i vari ambiti lavorativi, ma anche “verticale”, risultando in un maggior numero di uomini ad occupare le posizioni di rilievo all’interno di un settore (quindi posizioni meglio retribuite).

Teoria del capitale umano. Altri sostengono che il gender pay gap sia stato, almeno storicamente, una conseguenza del fatto che le donne possiedono un “capitale umano” inferiore rispetto agli uomini, ovvero una minore conoscenza, abilità ed esperienza lavorativa (poiché buona parte della loro vita lavorativa viene sacrificata per accudire la prole). Da ciò deriva una minore produttività, e quindi salari più bassi. Al contrario, gli uomini hanno sempre avuto un vantaggio considerevole quando si trattava di investire tempo e risorse nella loro istruzione e carriera. Recentemente, però, questo vantaggio si è indebolito: l’aumento del livello d’istruzione delle donne (non più costrette in casa) è infatti uno dei principali motivi del calo del divario retributivo di genere negli ultimi decenni.

I fattori che influenzano il gender pay gap

In questo paragrafo elencherò i principali fattori che contribuiscono al divario retributivo tra uomini e donne.

Gerarchia. Il numero inferiore di donne nelle posizioni al vertice della scala lavorativa spiega come mai il gender pay gap esista non solo quando si considera il mercato del lavoro nel suo insieme, ma anche gli ambiti lavorativi presi singolarmente.

Part-time. Lo stipendio orario di una posizione part-time è inferiore rispetto a quello della stessa posizione a tempo pieno. Dal momento che la maggior parte delle posizioni part-time è occupata da donne, questo contribuisce ad aumentare il divario salariale con gli uomini.

Età. Il divario retributivo con gli uomini è più elevato se si considerano le donne dai quarant’anni in su, ed il motivo è presto detto: in primo luogo, le donne nate prima degli anni ’80 hanno in media un livello di istruzione inferiore rispetto a quelle più giovani; in secondo luogo, l’inferiore durata della vita lavorativa delle donne è un fattore chiave nell’abbassamento della loro retribuzione (i congedi di maternità hanno un ruolo cruciale in questo aspetto). Per questo, la carriera delle donne di solito non viaggia alla stessa velocità di quella degli uomini, rallentandone le promozioni verso ruoli di vertice, e questo si nota specialmente nella fase finale della vita lavorativa.

Stato matrimoniale. Considerando solo le persone sposate, il gender pay gap è molto più grande rispetto a quelle non sposate. Il divario aumenta anche con l’aumentare della prole, ma si stabilizza dopo due figli. Questo conferma il fatto come, da un punto di vista lavorativo, avere una famiglia penalizzi le donne molto più degli uomini.

Istruzione. Tenendo conto dell’istruzione, il divario retributivo di genere è più elevato tra i non laureati. In altre parole, sebbene gli uomini laureati mantengano un vantaggio retributivo rispetto alle donne laureate, l’istruzione universitaria contribuisce a ridurre il gender pay gap.

Segregazione occupazionale. Un altro fattore, già discusso, è il ruolo della segregazione occupazionale, per cui uomini e donne sono concentrati in occupazioni diverse. Ciò ha effetti negativi sui salari sia per gli uomini che per le donne, perché in generale le occupazioni meglio pagate tendono ad essere quelle in cui c’è un mix abbastanza uniforme tra uomini e donne.

Capacità di contrattazione. Almeno parte del gender pay gap potrebbe dipendere da differenze nel comportamento tra uomini e donne, con i primi più naturalmente abituati a negoziare e quindi con maggiore probabilità di ricevere un salario iniziale maggiore rispetto alle donne. Infatti, una ricerca di Babcock et al. (2003) ha mostrato che negli Stati Uniti un numero considerevolmente maggiore di donne ha accettato l’offerta salariale iniziale, rispetto agli uomini: solo il 7% delle donne, contro il 57% degli uomini, aveva tentato di negoziare al rialzo, dopo l’offerta iniziale.

In conclusione, il divario retributivo di genere è esacerbato dal gran numero di donne che lavorano part-time e dalle numerose donne che svolgono occupazioni altamente “femminilizzate” e a bassa retribuzione. È invece mitigato dal numero crescente di donne che si laureano.

Il gender pay gap è discriminatorio?

Considerando l’Unione Europea, il divario salariale rettificato (ovvero che confronta uomini e donne con simili caratteristiche) è in media del 9,4%. Di questo, solamente il 4,8% può essere spiegato da fattori misurabili (istruzione, esperienza lavorativa). Come visto nel paragrafo precedente, esistono alcuni fattori non misurabili, come per esempio l’esperienza lavorativa effettiva, le preferenze lavorative o la capacità di contrattazione. È possibile che tra questi fattori non misurabili vi sia anche la discriminazione di genere? Per definizione, non lo si può escludere. Inoltre, anche ciò che è “spiegato” con i numeri non è necessariamente esente da discriminazioni: i due sessi potrebbero trovarsi di fronte a una disparità di accesso a posti di lavoro maggiormente remunerati (come posizioni dirigenziali, posti di lavoro a tempo pieno).

Come si può stabilire se il gender pay gap racchiude una componente puramente dicriminatoria? Per argomentare, sfrutterò un lavoro di ricerca svolto in Germania da David Reimer and Jette Schröder. Gli studiosi hanno intervistato più di 600 studenti laureati tra il 1995 e il 2000 dalla medesima università. Il campione è pertanto più omogeneo rispetto alle misure normalmente utilizzate nelle analisi sul gender pay gap: tutti gli intervistati sono laureati nello stesso ambito e intervistati all’inizio della carriera lavorativa. Inoltre, il set di dati raccolti include informazioni dettagliate sul capitale umano, sulla ricerca del lavoro e sulle attitudini professionali, che di solito non sono incluse nelle altre indagini. Dalle risposte ai questionari è stato possibile concludere che, a prescindere dai parametri presi in considerazione, in ogni caso le donne guadagnavano almeno il 7% in meno degli uomini. A meno che questo divario sia dovuto esclusivamente alla diversa capacità di contrattazione tra uomini e donne, bisogna assumere che esista una componente puramente discriminatoria alla base del gender pay gap. Non è però possibile stabilire l’origine di questa discriminazione, anche se è ipotizzabile che sia legata a differenti aspettative di produttività da parte dei datori di lavoro.

Perché è importante conoscere le cause del gender pay gap?

Conoscere le cause permette di trovare le soluzioni al problema. Per abbattere il gender pay gap bisogna focalizzarsi principalmente su quattro punti: rompere gli stereotipi, evitare le lunghe interruzioni per motivi familiari, combattere la penalizzazione del part-time e promuovere l’avanzamento in carriera e la leadership delle donne.

  1. Rompere gli stereotipi di genere è la chiave per combattere le scelte occupazionali dettate unicamente dal genere di appartenenza. Questa sfida richiede il coinvolgimento delle parti sociali, con un focus particolare su una possibile svalutazione dei lavori “femminilizati”. Di conseguenza, dovrebbero essere stabiliti modelli di ruolo più positivi, riguardanti le madri lavoratrici, la leadership femminile e le donne nelle professioni STEM (quelle appartenenti agli ambiti scientifico, tecnologico, ingegneristico e matematico).
  2. È inoltre necessaria un’azione, sia a livello statale che privato, per combattere le lunghe interruzioni lavorative delle donne per questioni familiari. Le istituzioni devono offrire strutture per l’infanzia a tempo pieno di alta qualità, così come sistemi di congedo parentale che stimolino il sostegno familiare dei padri. Ad esempio, un lungo congedo suddivisibile tra i due genitori (che esiste da anni in nord Europa) ha dimostrato di essere uno strumento utile a superare la tradizionale divisione del lavoro intra-coppia. A livello aziendale, le modalità di lavoro flessibile sono fondamentali per bilanciare le esigenze lavorative e familiari e per facilitare un rapido rientro al lavoro dopo le interruzioni familiari.
  3. Il lavoro part-time è uno dei fattori che influiscono maggiormente sul gender pay gap, in quanto lo stipendio orario nel part-time è inferiore rispetto a quello nel lavoro a tempo pieno. Questa differenza va necessariamente annullata.
  4. La discriminazione “verticale” non è direttamente misurabile, ma è evidente una significativa differenza di genere nell’ordinamento gerarchico all’interno delle imprese. Per abbattere le barriere che impediscono alle donne di avanzare in carriera, bisogna iniziare dando l’esempio in politica (le quote rosa sono state un buon avvio) e garantire una fornitura più ampia di servizi di assistenza all’infanzia a tempo pieno. A livello aziendale, sono necessarie più strategie che promuovano la partecipazione delle donne ai programmi di formazione, in particolare per le donne che lavorano part-time.

Fonti

http://www.epi.org/publication/what-is-the-gender-pay-gap-and-is-it-real/

https://pubs.aeaweb.org/doi/pdfplus/10.1257/jel.20160995

Click to access report-gender-pay-gap-eu-countries_october2018_en_0.pdf

http://www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/research-report-109-the-gender-pay-gap.pdf

Click to access 6777358.pdf

3 Comments »

  1. Il congedo per malattia dei figli può essere diviso fra i due genitori, ma quello per maternità? Eliminarlo significa, molto semplicemente, rinunciare a fare figli.
    Al datore di lavoro due dipendenti a mezza giornata ciascuno, fra assicurazione tasse malattia e ferie pagate costano parecchio di più di un dipendente a giornata intera: se il guadagno orario deve essere lo stesso, chi risarcisce il datore del maggiore esborso?

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    • Il congedo per maternità può semplicemente diventare “congedo per genitorialità”, come già esiste e funziona in nord Europa. Questo congedo viene pagato dal governo, e il datore di lavoro non ne risente economicamente. Se il lavoro della persona (madre o padre che sia) fosse essenziale, potrebbe assumere temporaneamente qualcuno per sostituirla. Per esempio, in Svezia ci sono 480 giorni di congedo da suddividere a piacimento tra i due genitori e di solito la madre prende i primi 240 giorni e il padre i secondi 240.

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